原标题：文臣武将|入职培训这样做，员工心甘情愿留下来！
人才招聘，就找文臣武将
新员工为什么总是留存率不高，这是困扰很多HR的一个大难题！
根据相关数据调查显示，新员工的普遍留存率只有71%左右，也就是说将近有30%的新人流失了。
做过招聘的HR们都有体会：好不容易招到的员工说不来就不来，还有些新员工虽然没走，但总是出现这样那样的抱怨，工作开展起来也不顺利......
其实种种的新人留用困扰，都与员工培训有关。
企业的竞争归根到底是人才的竞争，只有人才的发展进步才能促进企业更好地发展进步，因此培训体系对于企业而言十分重要。
可是话说回来，“员工培训”一定可以挤进公司里最吃力不讨好的TOP3了。
培训组织者辛辛苦苦，满腔热情的准备了一场培训活动，期待着员工们积极参与，并能有所效果。但事情总是事与愿违，总会有人不满意，可能还在背后默默吐槽……
当今培训体系有众多形式的培训模式，适合企业员工的培训体系能够发挥对企业组织的积极作用，同时能够对员工产生非物质激励作用，通过培养培训激发员工的工作活力。
员工培训，可以说HR工作中最能直接推动业务的了。员工培训做得好，工作方法、文化宣贯、员工士气，通通不是问题。
华为著名的180天新员工培养计划，对于新人在融入公司就发挥了重要的作用：
第1阶段：新人入职，让他知道来干什么（3~7天）
第2阶段：新人过渡，让他知道如何能做好（8~30天）
第3阶段：让新员工接受挑战性任务（31~60天）
第4阶段：表扬与鼓励，建立互信关系（61~90天）
第5阶段：让新员工融入团队主动完成工作（91~120天）
第6阶段：赋予新员工使命，适度授权（121~179天）
第7阶段：总结，制定发展机会（180天）
第8阶段：全方位关注下属成长（每一天）
通过这180天的培训计划，能留下来的新员工基本都符合公司对于能力和价值百科观的要求，至于工作业绩，都是水到渠成的事情了。
那么究竟该如何打造自己的培训体系呢？
一、全面细致的做好培训需求分析工作
培训必然是为了组织和组织内部员工的需求而服务的，它以“缺什么补什么，需要什么培训什么”为原则。因此培训前，必须进行组织战略发展的需求分析，理解公司的中长期发展规划及目标，将其细化到各个工作岗位上，明确各个部门、各个岗位的要求；并充分分析员工的状况、期望、需求，建立员工的信息系统，从而做好企业的培训需求分析。
需求分析的焦点在于组织内部关于培训的想法，以及怎样的培训手段最为适合，聚焦在问题解决、新知识或新技能的学习，还是基于胜任力的学习。对需求的界定，不仅要管理层来决定，还需要中下层的员工参与，因为这些员工切身感受到培训的需求。进行培训需求分析一定要注意有明确的目的性，尽量细化到个体，不能一概而论。
企业的培训需求分析应该围绕以下几个方面做：
1
基于企业战略需求的培训需求分析
这一维度的培训需求分析，要求培训经理与公司各单位负责人共同就“公司的人力资源战略对本单位构成的主要压力有哪些？”这一问题进行讨论并达成共识。通常，满足战略要求的人员能力不足，就会涉及到需要对特定的人员进行必要的技能和管理方法的培训；满足战略要求的人员数量的不足，就会需要招聘新人并对新人进行必要科目的培训。
2
基于业绩目标的需求分析
这一维度的培训需求分析，要求培训经理在各单位负责人的配合下，对各单位业绩目标的构成进行细分，再分析确定完成相应的业绩目标需要什么样的能力和水平的人员，现有的人员中哪些人有必要进行哪些课程的培训，如果涉及到需要招聘新员工，又涉及到对新员工进行相应的培训了。
3
基于胜任能力的需求分析
这一维度的培训需要分析要求企业首先为有关工作岗位建立胜任能力模型。有了胜任能力模型，再对照模型所描述的任职者学历、知识、技能等各项指标，采取对现有人员的任职能力状况进行评估，就可以知道哪些人员的哪些任职能力不足，然后通过培训来提升。
4
基于个人发展的需求分析
这一维度的培训需求分析，要求企业对有关人员进行职业生涯规划，即描述特定人员未来职业发展的路线。有了发展路线，便知道该岗位的员工下一个工作岗位可能是什么，并分析其现有能力与实现下一岗位职务所需要的能力之间存在的差距，依此来确定要对其进行哪几个方面的培训。
培训部门将发现的培训需求按不同岗位、不同技能的要求安排培训内容、确定受训的对象，并制定相应的培训计划。这样就在源头上保证了培训效果。
二、制定科学培训计划、结合不同培训需求设计培训内容
不同层次的管理人员需要培训的内容不同，一般而言，高层管理者需要培训的内容是：
(1)新的企业观念；
(2)企业经营理念；
(3)适应及改造环境的能力；
(4)领导控制能力。
中层管理者需要培训的内容是：
(1)人际关系；
(2)管理基础知识；
(3)领导控制能力；
(4)作业管理。
基层管理者需要培训的内容是：
(1)人际关系；
(2)培养下属；
(3)指导工作。
同时，企业内不同部门所需培训的内容也不相同。企业培训最好能分层次、分部门进行，这样有助于培训内容的设计。培训的内容是否有明确的目的性直接影响到企业培训的效果。
三、加强培训师管理
聘请外部培训机构（培训师）应注重培训师的工作经历是否与培训课程的开展是否相关，且培训师的培训经历是否涉及到同行或同类企业，并对相关信息进行确认，培训前邀请培训机构或培训师对企业现状做多元化的分析诊断，并制定培训课程设置规划方案，根据规划方案和企业实际需求有效确定培训课程计划，确保培训较强的针对性。
内训是根据企业需要，结合企业真实的情况开展针对性的培训，使得企业受训学员掌握相应的知识和技巧，应用于企业实际工作中，解决相应的问题。因此，内训是企业培训的重要方式。要保证培训顺利有效的实施，加强内部培训师管理是重中之重。加强内部培训师的管理可以从以下几个方面做：
1
内部培训师的选拔
企业内部培训师选拔应注重不同管理层级、不同专业（职能）人员结构，要制定明确的培训师素质标准，比如具备相关课程的工作经验，性格开朗、善于沟通；善于思考，形成自己的独特思想理念；学习能力强，培训激情高；良好的形象和身体素质；有以学员为中心的良好服务心态等。内训师的选拔可结合开发课件的质量、模拟授课的水平评价或满意度测评等方式来进行。
2
内部培训师的激励
企业大多数内部培训师的培训工作属于兼职，不可避免地会加大内部培训师的工作时间和强度。为了确保内训师的授课积极性与课程质量，应当通过制度的保证和相关政策的倾斜，使潜在的内部培训师意识到该项工作对个人职业生涯发展的重要性。具体的激励方式可大致分为精神激励、物资激励和其他奖励三种：
（1）精神激励：企业内部应该对选拔出的内部培训师给予一定的宣传，同时颁发相应的资格证书或聘书。
（2）物质激励：分为以下两种：
①内部培训师的授课费用。
能够准确的通过内部培训师的级别和授课是否在工作时间进行分类（可参加表1）；
②培训师津贴。
完成培训计划的内训师，企业可以在年终给予一定的津贴。比如，初级培训师600元，中级培训师800元；高级培训师1000元。
表1
级别
初级讲师
中级讲师
高级讲师
授课费标准
工作时间
15元/小时
25元/小时
40元/小时
（每课时为2小时）
非工作时间
30元/小时
45元/小时
60元/小时
（3）其他奖励：优先参加公司组织的相关外部培训，也可根据工作需要申请参加外部培训机构开展的培训课程；优先参加公司组织的旅游或参观活动；在同等机会的条件下，优先评选公司的各种荣誉。
3
内部培训师的激励
内部培训师着力于相关专业的实践与研究，具有较强的专业相关知识和技能经验，不乏培训内容的收集整理，他们往往缺少职业培训师那样的培训风格、培训技巧、培训形式的灵活运用。因此，能够最终靠对内部培训师有明确的目的性的培训来规避的。
（1）培训师职业形象的训练：包括怯场压力的破解、手势运用技法、表情运用技法、语言运用技法、培训师站坐走姿规范、培训师风格选型；
（2）培训师授课内容呈现的训练：包括开场结尾的方法、组织主体段落的方法；
（3）培训师临场能力的训练：包括课堂提问技巧、课堂应答技巧、点评技巧、培训现场应变技巧、现场掌控方法；
（4）培训课程亮点展示训练：包括新知识元素的呈现、情感元素的呈现等。
另外，如果内部培训师在知识更新换代方面存在着不足的话，企业应当鼓励内部培训师积极参加外部新技术、新知识的培训，从而保证内训师的知识体系能够保持在国内相关行业的先进水平。
四、全面的培训效果评估
在评价时，要正确的选择培训评估方法，将定性的方法和定量的方法相结合，实现优势互补，可以反映学员对整个培训过程的满意程度，最重要的包含对培训的内容、讲课老师及主持人的水平、培训的方式、时间安排、环境设施等各方面是否满意、是否认为有价值百科等。
通过这样的培训体系流程，周而复始，培训的效果会慢慢的显著，最终形成企业文化中的重要组成部分，使企业培训体系会成为重要的核心竞争力。
以上就是企管君为大家整理的关于如何建立适合企业的培训体系实用技巧，让你轻轻松松搞定培训难题，推动企业和员工的互相促进，协同发展。
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