原标题：这个周末网易火了！在未来如何招聘顶尖人才
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有一点是显而易见的：你的员工有多优秀，你的组织就有多好。然而你的员工有多优秀，取决于你获取人才（亦称招聘）和管理人才的哲学、你的途径以及你的团队。
这点我们都同意，不是吗？
然而，扪心自问，你的雇主其实就是如何对待招聘的？ 换句话说：你组织中的人员和人才是处于其任务和战略的核心，还是仅仅是盈亏表中的另一条成本线？他们是否与组织的客户、顾客和目标同样重要？高级管理层是否愿意付出一切来招聘异常优秀的人才来延续一个成功组织的发展？
事实上，许多公司不知道如何识别、定位和招聘那些对有意义的职位变动感兴趣并且可能正好适合填补职位空缺的人才。 一个主要的原因是，这部分人大多是被动的候选人，需要在正确的时间点联系到他们，并用正确的信息来激励他们做出回应。
这篇文章告诉你什么样的趋势可以塑造出人才招聘的未来。 了解你和你的公司如何更好更快地定位、招聘和聘请合适的候选人。 以及如何在未来玩转人才招聘和你的组织，以保持成功的步伐。
应用战略思维
一个一流的招聘部门将自己建立为一个业务和高级管理层的可靠的、发人深省的、平等的以及具有挑战性的合作伙伴。 不仅仅是以处理事物的方式来填补职位空缺，而是长期地基于深入的分析、硬数据和整体预测，从公司和员工的需求和战略上为商业伙伴提供建议。 因此，组织的领导和管理者需要领会到招聘是任何一个人都应掌握的主要技能，而不仅仅是招聘人员。
拥抱营销的态度
营销部门超过公司的其它任何部门，已经经历了急剧的变革过程，以更好地理解和服务外部客户。 因此，招聘团队可以在营销人员身上学到很多思考和行为的方式。
人才即客户
组织应该以与试图获取新顾客时同样细致和专注的方式来实施人才招聘。 换言之： “在你的组织中极有可能安装了某种客户生命周期管理程序。这产生了一个很有价值百科的问题：是否同样有一套人才生命周期管理系统？”现实地说，仍然有 （太多） 公司没有真正意识到员工就是他们的内部客户。 结果是： “如果你的内部客户没有积极性、关心性和参与性，那么你就不能用优秀的产品和服务来满足和刺激你的外部客户。 ”
简化技术交互
求职者应该得到最先进的应用体验，应该与组织的客户体验到的程序一样好。 你有没有想过拥有一个经验比较丰富的团队来回答想为你工作的人的疑问？ 也许能够最终靠网络视频或网络聊天来保持其可扩展性？ 你是否建立了专门的指标和全面的报告来监控和审查你的求职者在面试过程中对每个步骤的满意度？
强大的雇主品牌
每个组织都不应该只滋养它的消费品牌，而同样应创造一个有吸引力的雇主品牌。 主要的品牌推广原则需适用于员工的体验。
例如，公司网站的最佳设计是最重要的，因为那里通常是寻找工作开始的地方。 在这方面，有一个设计精良的招聘主页是至关重要的，它传达了一个始终如一的品牌形象，反映了公司的主要价值百科观。 这使得求职者能够明确他们是否适合公司的文化，以及是否要申请工作。
这些公司花时间仔细考虑过如何将自己呈现在网站上，如格拉斯多、卓越职场、Vault等。 也许他们可以将评论和学习功能纳入他们的网站，或其它任何形式的 （人才） 交流途径。
技术的飞速提升
人工智能 （AI） 将在协助招聘中扮演关键的角色。 我期望在几年内，它可基于预先定义的特质、技能和满足管理层和领导层要求的线索来帮助筛选出求职者的简历，然后与合适的空缺职位相匹配。
AI也将支持招聘人员评估求职者在真实场景下 （例如借助在电脑和移动设备上运行的专用的应用程序） 的能力和行为 （例如应对压力或团队协作） 。 同样的，看来第一轮招聘所用的打电话的方式也将很快被双向网络摄像头在线面试所取代。
大数据功能
由大型数据系统提供的新的招聘筛选工具，将调查社交网站，如领英、Xing或Viadeo （例如修改的个人资料、发表的文章、突然增加的新联系人等等） 。
顶尖的公司更倾向于依赖定量的数据，而不是靠直觉。 类似Joberate这样的网站已经从数百万条个人网络社会化媒体账户中将可公开获取的数据抓取下来，并且评估出一个表现工作搜索活跃度水平的分数。 因此如果某人开始在领英上建立许多职业经历的连接、在Stack Overflow （全球最大的程序员社群网站，有超过600万会员） 上发布了许多问题或评论，导致分数上升，则可能表示在职评级较低，即那个时间更可能想换工作和想接到招聘电话。
参与优于搜寻
挑战常常已不再只是寻找人才，而是激活和雇佣他们。
组织应考虑几种相关的战略。 其中一个选择是在招聘进行之前先招聘经理，即招聘团队在人才的吸引和招聘周期的每个阶段都与他们合作。 在顶尖的组织中，慢慢的开始实行雇用经理来协助识别和寻找顶尖人才 （例如通过他们自己的校友录或个人关系网） 。
关于这点的另一种有效策略是采用游戏机制。 公司可以建立一种类似虚拟锦标赛来搜寻顶尖人才 （例如数码创业者 Umbel 就在开展一种被称为“Umbelmania”的游戏面试） 。
当然，社会化媒体慢慢的变成了招聘的主流。 类似求职社区这样的新平台，为求职者提供了一个更加私人的视角来更深入地了解多个组织的企业文化文化、价值百科观、沟通能力以及机遇。
数据分析
通过生物识别数据和分析，类似NextHire这样的公司可以更好地预测哪些候选人最有可能适合某个职位。
申请者追踪系统 (ATS) – 例如 仕睿科技或Bullhorn，可以快速搜寻、吸引、筛选和雇佣顶尖人才，它成为任何一个组织必备的系统。
候选人关系管理（CRM）
CRM工具不仅仅是像ATS那样跟踪候选人。 它可以无缝地分享笔记、开发和培养领导者，并且记录整个组织的活动。 它还可以将公司内部的人才数据库与外部的人员聚合网站 （如 HiringSolved ） 相匹配，从而收集来自网络的数据，并过滤出最相关的数据点和搜索结果。
新的招聘指标
在传统意义上，招聘人员几乎完全根据诸如到岗时间或招聘成本等指标来进行评估。 这样做的问题是，过于关注他们能填补的空缺岗位的具体数量，而忽略了关于雇用质量、候选人的参与度或各自的招聘对企业招聘和保留的整体影响。
在未来，将更多地通过雇用团队在工作中创造的真实价值百科来进行评估。
员工即大使
没什么比让员工与潜在的未来同事进行互动更值得信赖。
一个良好的开端是让员工参与到外部的招聘活动、招聘会、集会等。 让他们激活他们自己的社交网络和校友网站是一个更强大和可扩展的下一步。
想想如何最有成效地吸引你的公司在领英、Xing等网站上的关注者。 在你的网站和博客上发布有吸引力的相关联的内容，并激励员工去分享和评论。
顺便说一下，你的团队里是否有人在博客或播客上发布非机密但仍与工作有关的话题？ 你可能已经跃跃欲试了。
通过影响者市场来招聘
由于现在许多公司使用社会化媒体来招聘，有大量的在线内容和更激烈的竞争，因此要让你的组织脱颖而出就更加困难。
要切除这些杂乱的信息，你需要能够发送给求职者清晰的信号，使其产生兴趣和信任。
潜在的候选人通常向同行、可信的意见领袖或公认的“声音”打听关于公司、职业和空缺职位的信息。 在招聘中使用这些技术可以推动你前进，因为招聘行业就是发掘影响者市场。
人性优于技术
即使是或者尤其是在数字时代，组织更需要散发出强烈的人文关怀、感情和温暖。
通过让员工作为真实可信的大使 （例如在公司的官网上展示视频等） ，公司给他们的组织一个“面子”的绝佳机会。
最后的感想
不言而喻，招聘的核心任务是尽快吸引到合适的候选人来填补空缺的职位。这是招聘人员根本性、事物性的任务和职责。
与此同时，招聘方式正在迅速变化。招聘网站和招聘广告将很快成为过去。大数据、复杂的匹配算法、CRM工具以及绝对的人才中心化将会比任何时候都更影响招聘。
招聘部门将成为组织的一个关键，将会承担更多的战略性任务，如长期人员的预测、规划和业务建议。
始终紧密地嵌入整个人力资源的战略和团队中，并与所有主要利益相关者和商业伙伴 （例如法律、收益、补偿、税费，等等） 紧密交流。
招聘——正如员工的整体管理——必须由主要管理人员共同拥有和执行。理解并能接受雇用候选人的挑战（例如通过让各种可信的员工与候选人进行沟通和交互）的组织终将会取得成功。
最后，一个公司能将开发、照顾和维持它现有的员工做得有多好，那么它对新员工的需求（和压力）就有多小。
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